DOTAZ: Prosím stručně a pokud možno srozumitelně vysvětlit ochranu zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a v pracovněprávních sporech. Stále se o tom mluví, ale já mám zkušenost, že praxe je jiná. Je tato zvýšená ochrana někde zakotvena? Mohou se toho zaměstnanci domáhat a kde?

ODPOVĚĎ: I. Zvýšená ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích

Domnívám se, že hned v úvodu bude vhodné zdůraznit jednu podstatnou skutečnost, ze které potřeba – nutnost zvýšené ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích vyplývá. Touto skutečností je to, že pracovněprávní vztahy jsou vykonávány na základě závislé činnosti. Definice závislé činnosti je obsažena v § 2 zákoníku práce. Zde je mimo jiné uvedeno, že závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance… 

Ať se to někomu líbí nebo nelíbí, zaměstnanec je prostě tzv. slabším účastníkem pracovněprávního vztahu, a proto mu je poskytována zvýšená ochrana. Z toho logicky vyplývá i závěr, že smluvní svoboda je v pracovněprávních vztazích nutně podstatně nižší než v občanskoprávních vztazích, kde si jsou jejich účastníci rovni. Je pravda, že řada zaměstnavatelů výše uvedený fakt nerada slyší, ale je to tak. Mimo jiné uvádějí, že se současným zákoníkem se nedá podnikat, že kdyby ho měli striktně dodržovat, že by „zkrachovali“. To není pravda, není mně znám případ, kdy zaměstnavatel tzv. zkrachoval z důvodu povinnosti dodržovat zákoník práce. Neznám ani případ, kdy zaměstnavatel z tohoto důvodu odešel z ČR a začal podnikat jinde. I když dovedu pochopit, že jiný názor na pracovní právo mají zaměstnavatelé a někteří, zejména pravicoví, poslanci a jiný názor mají zaměstnanci, odbory a levicoví poslanci. Je to celkem logické. Osobně se však domnívám, že současný zákoník práce odpovídá 21. století, dá se s ním podnikat, je srozumitelný, na většinu ustanovení máme soudní judikaturu.

Zvýšená ochrana zaměstnanců je obsažena v celé řadě úmluv Mezinárodní organizace práce – ČR je samozřejmě rovněž jejím členem. Dále je obsažena např. v Evropské sociální chartě, ve směrnicích a nařízeních EU a v celé řadě dalších významných mezinárodních dokumentů. Zde bude vhodné uvést, že v čl. 10 Ústavy ČR je uvedeno: „Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“

Z výše uvedeného vyplývá tento významný závěr, že i kdyby zákoník práce nebyl, použily by se na pracovní právo výše uvedené mezinárodní dokumenty a smluvní svoboda by byla stejně podstatně nižší než v občanskoprávních vztazích. Naprostá většina zásadních ustanovení zákoníku práce, např. právní úprava pracovní doby, dovolené, odměňování, do něho byla totiž zakotvena z těchto mezinárodních dokumentů.

Je celkem logické, že především v zájmu srozumitelnosti právních předpisů a právní jistoty, jednoho ze základních principů právního státu, je vhodné, aby tato ustanovení mezinárodních dokumentů byla zakotvena do našich právních předpisů.

V ČR je tato ochrana obsažena např. v Listině základních práv a svobod, která má charakter ústavního zákona, a samozřejmě především v zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisech. Zde je mimo jiné zakotveno právo svobodně se sdružovat v odborech a právo na stávku.

Zvýšená ochrana vyplývá také z nového občanského zákoníku. Zde je v § 3 odst. 2 mimo jiné uvedeno, že nikdo nesmí pro závislost svého postavení utrpět nedůvodnou újmu.

Nepochybně pak vyplývá i z § 18 zákoníku práce, kde je uvedeno: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“

Závěr: Z výše uvedeného plyne, že zvýšená ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích je v ČR stanovena jednoznačně a v rozsahu, který odpovídá mezinárodním dokumentům 21. století, a rozhodně není překážkou pro podnikání v ČR.

Jiným problémem je vynutitelnost této zvýšené ochrany, kterou by měl zabezpečit stát. O tom viz níže.

II. Zvýšená ochrana zaměstnanců v pracovněprávních sporech

Zvýšená ochrana zaměstnanců v pracovněprávních sporech v právních předpisech zakotvena není. Vyplývá však z rozhodovací praxe soudů – ze soudní judikatury. Zde bude vhodné zmínit např. část odůvodnění nálezu Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 1774/14, ze dne 9. 12. 2014, ze kterého vyplývá, že podle judikatury Ústavního soudu musí soudy chránit slabší smluvní stranu, že se jedná o princip ústavněprávního významu, jímž se orgány veřejné moci mají v aplikační praxi povinnost řídit. Tento princip je obzvláště vyžadován v oblasti práva pracovního, jež musí účinným způsobem chránit zaměstnance před jakýmikoli formami nátlaku a svévole ze strany zaměstnavatele, pokud jde o ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a principu ochrany stability pracovního poměru. Při rozhodování v pracovněprávních sporech musejí mít soudy tento vůdčí princip stále na zřeteli, a to zejména při vedení dokazování, neboť jinak by se soudy poskytovaná ochrana zaměstnance před svévolí zaměstnavatele stala jen formální a neúčinnou. Obecné soudy mají především povinnost vzít v úvahu obvyklou důkazní nouzi na straně zaměstnance, jenž se snaží prokázat nezákonný postup zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru.

Dále zde lze nepochybně použít rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, ze dne 21. 2. 2017, který mimo jiné řešil právní úpravu výkladu právních předpisů. Nejvyšší soud zde mimo jiné uvedl: „Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ustanovení § 18 zák. práce vyplývá, že se použije ‚výklad pro zaměstnance nejpříznivější‘ a že se tedy ustanovení § 557 občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nepoužije; výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ustanovení § 18 zák. práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance. Při výklad u právních předpisů se tedy bude postupovat podle zákoníku práce, a nikoliv občanského zákoníku.

Dále z odůvodnění tohoto rozsudku vyplývá, že výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.

Závěr:  Jak je výše uvedeno, zvýšená ochrana zaměstnanců v pracovněprávních sporech v právních předpisech zakotvena není. Jednoznačně však vyplývá z rozhodovací praxe soudů – ze soudní judikatury. Podle mého názoru to je i logické.

Zaměstnavatelé často uvádějí, že rozhodovací praxe soudů ve spojení s výše uvedeným § 18 zákoníku práce a § 3 odst. 2 písm. c) občanského zákoníku je přímo „vražedný koktejl“, který je u soudu degraduje na pouhé diváky.

Jsem přesvědčen, že to tak není, že to není pravda. Podle mého názoru je správné, že soudy, zejména Ústavní soud (viz výše uvedený nález), několikrát deklarovaly, že zaměstnanec je slabší smluvní strana, kterou soudy musí chránit… Od zaměstnavatelů se logicky vyžaduje vyšší právní vědomí než od zaměstnance. To však rozhodně neznamená, že zaměstnanec u soudu nemusí nic prokazovat, že důkazní břemeno je jen na straně zaměstnavatele.

III. Vymáhání  vynutitelnost zvýšené ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích

1. K vymáhání – vynutitelnosti zvýšené ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích stát zřídil Státní úřad inspekce práce (dále také SUIP) a oblastní inspektoráty práce (dále jen OIP), které jsou tímto Státním úřadem inspekce práce řízeny. SUIP a osm OIP (jsou zřízeny na úrovni krajů) jsou orgány státní správy, jejichž hlavním úkolem je kontrola dodržování pracovněprávních předpisů včetně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Dále poskytují poradenskou, konzultační a osvětovou činnost. V případě závažného porušení pracovněprávních předpisů jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům pokuty.Upravuje to zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

V závěru bude zřejmě vhodné uvést, že SUIP a OIP samozřejmě nemohou nahradit soudy, např. nemohou určit, že výpověď je neplatná, nemohou zaměstnavatele „donutit“, aby odvolal výpověď, atd.

2. Nezastupitelnou úlohu zde samozřejmě mají soudy. Pouze soudy mohou například rozhodnout, že výpověď je neplatná, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zaplatit dlužnou mzdu atd.

I když, jak je výše uvedeno, soudy poskytují (měly by poskytnout) zaměstnancům v pracovněprávních sporech zvýšenou ochranu, nebyly podle mého názoru dosud odstraněny překážky, které zaměstnancům vážným způsobem komplikují domoci se svého ústavního práva, práva na soudní ochranu, jež je obsaženo v čl. 36 Listiny základních práv a svobod, která je ústavním zákonem.

Jedná se především o tyto překážky:

a) Poměrně dlouhá doba trvání pracovněprávního sporu, často i několik roků. Především se jedná o spory, kde bylo podáno dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, kdy Nejvyšší soud vrátí věc k dalšímu projednání okresnímu nebo krajskému soudu. Podle mého názoru by některé pracovněprávní spory mohly být pravomocně skončeny v kratší době než dosud, kromě sporů, kde jsou často nutné znalecké posudky. Jedná se především o spory ohledně odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Jestliže je totiž zaměstnanci sděleno, a to by mu být sděleno mělo, že spor může trvat i několik roků, v řadě případů se rozhodne, že se soudit nebude, a docela ho chápu. Vedoucím zaměstnancům, kteří jménem zaměstnavatele vedou pracovněprávní spor, je velice dobře známo, že v případě neúspěchu to nebudou platit „ze svého“, že to uhradí zaměstnavatel. Zaměstnanci je naopak známo, že v případě neúspěchu bude muset zaplatit soudní poplatek a především náklady na advokáta, které mohou být, a často také jsou, poměrně vysoké. Členové odborů mají bezplatně svého právního zástupce. Ovšem znalečné, svědečné a další náklady řízení, zejména odměnu advokáta, pokud byly přisouzeny zaměstnavateli, si hradí zastoupený člen. V našem odborovém svazu může předseda svazu ve výjimečných případech rozhodnout, že náklady řízení, včetně soudního poplatku, které je povinen hradit zastupovaný člen, hradí zčásti či zcela z důvodů hodných zvláštního zřetele svaz.

Osobně se domnívám, že jedním opatřením, které by možná zkrátilo délku trvání pracovněprávních sporů, je zrušení projednávání pracovněprávních sporů senátem. Pracovněprávní spory by projednával samosoudce. Soudce má totiž senát pouze např. jeden den v týdnu. Projednávání pracovněprávních sporů samosoudcem by bylo nepochybně „operativnější“. Je nám jasné, že to nemohou navrhovat odbory, které tzv. laický prvek v soudnictví prosazují; nyní to jsou přísedící, dříve soudci z lidu.

b) Pracovněprávní spory nejsou osvobozeny od soudních poplatků, kromě sporů, které se týkají odškodňování pracovních úrazů nebo nemocí z povolání.

V závěru bych chtěl zdůraznit, že se jedná o můj názor, se kterým se jiná mínění nemusejí shodovat.

JUDr. Jaromír Zrutský