Odpověď:

V úvodu je třeba uvést, že dobu čerpání dovolené podle § 217 odst. 1 zák. práce určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené (dříve se jednalo o „ plán dovolených“), který vydává s předchozím souhlasem odborové organizace. Při stanovení tohoto rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (např. zaměstnankyně má malé dítě). Někteří zaměstnanci se bohužel domnívají, že zaměstnavatel nemá právo určovat celoroční výměru dovolené, ale že část dovolené, konkrétně jednu polovinu dovolené, si může určit zaměstnanec sám. Tento názor nikdy neměl a ani v současné době nemá oporu v zákoníku práce. Je pravda, že zejména před rokem 1989 platilo nepsané pravidlo, podle kterého si zaměstnanec mohl podle svých potřeb vyčerpat ½ dovolené a zaměstnavatelé to respektovali.

Postup zaměstnance, který zaměstnavateli pouze oznámí, že si bere dovolenou (bez toho, aby mu zaměstnavatel tuto dovolenou schválil), lze považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci s možným postihem. Samozřejmě nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu, o kterou zaměstnanec požádal. Zde je vhodné uvést-zdůraznit, že výše uvedený rozvrh čerpání dovolené nenahrazuje rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance o čerpání dovolené v konkrétním termínu. K nástupu zaměstnance na dovolenou tedy nestačí, že to je uvedeno v rozvrhu čerpání dovolené, ale je nutný souhlas od příslušného vedoucího zaměstnance. Doporučuji trvat na písemném souhlasu.

Nyní k Vašemu dotazu. Z ustanovení § 217 odst. 3 zák. práce vyplývá, že zaměstnavatel může zaměstnanci změnit jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo ho může odvolat z dovolené. Pokud zaměstnanec nebude výše uvedené příkazy zaměstnavatele respektovat, vystavuje se postihu. Pro změnu určené doby čerpání dovolené ani pro odvolání z dovolené nejsou stanoveny žádné konkrétní podmínky.

Podle mého názoru by se mělo jednat skutečně o výjimečné případy, protože za každého zaměstnance by měl zaměstnavatel mít logicky náhradu, například pro případ pracovní neschopnosti. Při výkladu možnosti zaměstnavatele změnit určenou dobu čerpání dovolené nebo ho z dovolené odvolat je nutné použít základní zásady pracovního práva a také ustanovení občanského zákoníku, kde je mimo jiné v § 2 odst. 3 uvedeno, že výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Jestliže však zaměstnavatel zaměstnanci změní jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance odvolá z dovolené, má zaměstnanec podle § 217 odst. 3 zák. práce nárok na uhrazení nákladů, které mu v této souvislosti vznikly. Zákoník práce opět nedefinuje, které náklady je zaměstnavatel povinen nahradit. Podle mého názoru se bude jednat o veškeré náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Bude se jednat například o cestovní výdaje, nevrácené úhrady od cestovní kanceláře (tzv. storno poplatky) atd.

Je zde však větší problém. Ten spočívá v tom, zda zaměstnanec může po zaměstnavateli požadovat i náklady, které se týkají osob, jež se měly této dovolené zúčastnit společně s ním. Podle mého názoru ano.

    Z výše uvedeného vyplývá, že je tedy nutné:

1. abyste v rozvrhu čerpání dovolené měl na srpnový zájezd do Turecka naplánovanou dovolenou a především
2. k nástupu na dovolenou jste od příslušného vedoucího zaměstnance, který je k tomu oprávněn, měl písemný souhlas s čerpáním dovolené v daném termínu

Jestliže tento písemný souhlas nemáte, rozhodně cestovní kanceláři nic neplaťte, a to ani zálohu.

Pokud by tyto podmínky nebyly splněny, zaměstnavatel by Vám na tento termín dovolenou poskytnout nemusel. Protože by se nejednalo o případ, kdy Vám zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené nebo Vás odvolal z dovolené, nemusel by Vám ani hradit náklady, které by Vám vznikly. Na tento případ by se totiž nedalo použít ustanovení § 217 odst. 3 zák. práce ohledně změny určené doby čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené.