Odpověď:

Nejprve je třeba uvést, že mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas může být pouze sjednána, tj. dohodnuta, například ve smlouvě o mzdě, manažerské smlouvě, a to pouze u vedoucích zaměstnanců. Kdo je vedoucím zaměstnancem, upravuje § 11 zák. práce. Nelze to stanovit, např. ve mzdovém výměru. Vyplývá to z § 114 odst. 3 zák. práce. Ujednání mělo znít např. takto:

„Mzda se sjednává ve výši 30.000 Kč měsíčně. Tato mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, a to v rozsahu 150 hodin ročně.“ 

Zaměstnavatel ve Vašem případě nepostupoval podle platných právních předpisů, protože ve mzdovém výměru to stanovit nelze. Měl by vám proplácet veškerou přesčasovou práci, jako ostatním zaměstnancům. Dále je zde nutné uvést, že toto ujednání lze od 1. 1. 2008 použít pouze u zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce, tj. u zaměstnavatelů, kteří zejména provozují podnikatelskou činnost. Jedná se například o všechny obchodní společnosti (a. s., spol. s r. o.), fyzické osoby, které podnikají, ale i o odborové organizace, politické strany atd. Jedná se tedy i o Váš případ, protože jste zaměstnán v akciové společnosti.

Nyní k Vašemu dotazu. Limity práce přesčas, tj. 8 hodin týdně a 150 hodin ročně, které může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, se vztahují na všechny zaměstnance, tedy i na zaměstnance, u kterých byla mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. V tomto smyslu rozhodují i soudy.

Tímto právním problémem se mimo jiné zabýval Vrchní soud ČR ve svém rozsudku ze dne 21. 5. 1998, sp. zn. 5 A 130/97. Mimo jiné zde uvedl, že prací přesčas se rozumí jak práce konaná pro zaměstnavatele na jeho příkaz, tak s jeho souhlasem. Ze skutečnosti, že zaměstnancům nebyla práce přesčas honorována, nelze usuzovat, že překročení jejího zákonného limitu (§ 97 zákoníku práce) není možno postihnout. Je třeba zdůraznit, že z definice přesčasové práce (ustanovení § 96 odst. 1 zákoníku práce) vyplývá, že prací přesčas se rozumí jak práce konaná pro zaměstnavatele na příkaz zaměstnavatele, tak práce konaná s jeho souhlasem. V obou případech je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Z uvedeného vyplývá, že pokud zaměstnanci konali práci přesčas s vědomím zaměstnavatele, jímž je nepochybně prokázaná vědomost stavbyvedoucího, nelze na takovou práci pohlížet jinak než jako na přesčasovou, která nebyla zaměstnanci zaměstnavatelem výslovně nařízena, ale kterou konal s jeho vědomím. Pokud si zaměstnavatel nepřeje, aby zaměstnanec pracoval přesčas v případech, kdy mu přesčasová práce nebyla nařízena, musí – pokud zaměstnanec chce nebo i začne pracovat přesčas – zaměstnanci výslovně zakázat konání takové práce, event. jinak jejímu konání zamezit. Souhlas s výkonem práce totiž nemusí být učiněn pouze písemně nebo ústně, ale i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon této práce vezme na vědomí. Pozn. autora: Vrchní soud rozhodoval v době platnosti zák. práce č. 65/1965 Sb. Právní úprava práce přesčas je v novém zák.práce (zák. č. 262/2006 Sb.) upravena stejným způsobem. Je upravena v § 93 a definice práce přesčas je uvedena v § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce.

Z výše uvedeného vyplývá, že prací přesčas je i práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh pracovních směn s vědomím zaměstnavatele.