Odpověď: Právní úprava osobního příplatku je obsažena v § 131 zákoníku práce.

Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni po návratu z mateřské nebo rodičovské osobní příplatek ve výši, ve které ho poskytoval před nástupem mateřské dovolené.

Důvody:

Osobní příplatek se poskytuje na dobu neurčitou. V tomto smyslu rozhodují i soudy. To znamená, že osobní příplatek poskytovaný zaměstnankyni před nástupem mateřské dovolené jí bude po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené poskytován ve stejné výši.

Návrat zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené není důvodem pro snížení nebo odnětí osobního příplatku.

Osobní příplatek je tzv. nenárokovou složku platu, která na rozdíl od nárokových složek platu představuje nárok zaměstnankyně na stanovené plnění, jen jestliže zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnankyni a o její výši rozhodl. Jestliže zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce vydá rozhodnutí o přiznání nenárokové složky platu a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnankyni v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Tento nárok lze vymáhat i soudně. V tomto smyslu rozhodují i soudy, například rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 832/2012.

Rozhodnutí o přiznání osobního příplatku zaměstnankyni z důvodu, že dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, předpokládá (a to stejně jako při každé změně rozsahu, resp. při každé změně výše osobního příplatku přiznaného z tohoto důvodu) zhodnocení výsledků práce zaměstnankyně zaměstnavatelem. Výsledky práce dosahované zaměstnankyní představují výsledky její činnosti při plnění jejích pracovních úkolů vyplývajících z druhu vykonávané práce a posuzují se podle množství a kvality vykonávané práce. Hlediska pro stanovení výše osobního příplatku jsou stanovena v § 110 zákoníku práce.

Aby mohl zaměstnavatel objektivně zhodnotit, zda u zaměstnankyně, která se vrací po mateřské dovolené, došlo k takové změně okolností (předpokladech a podmínkách), za nichž byl osobní příplatek zaměstnankyni přiznán a které by odůvodňovaly jeho případné snížení, je třeba přiznaný osobní příplatek zachovat a zároveň si stanovit určitou lhůtu, po jejímž uplynutí proběhne nové zhodnocení výsledků práce zaměstnankyně. Teprve potom v případě dlouhodobého zhoršení výsledků její pracovní činnosti posuzovaných podle hledisek uvedených v § 110 zákoníku práce nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů lze uvažovat o snížení nebo odnětí osobního příplatku. Snížením osobního příplatku z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené by také došlo k diskriminaci z důvodu rodinného stavu nebo povinnosti k rodině.

Zde bude nepochybně vhodné připomenout nesprávnou praxi některých zaměstnavatelů, kteří snižují výši osobního příplatku nebo rozhodují o jeho odnětí z důvodu, který nemá žádný vliv na zaměstnancem vykonávanou práci, například z důvodu nepoužívání osobního ochranného pracovního prostředku, krátkodobého neomluveného zameškání práce atd. Nejedná se o důvody (hlediska) uvedené v § 110 zákoníku práce. Nebo se sice jedná o nesplnění pracovního úkolu, ovšem nejedná se o dlouhodobé neplnění pracovních úkolů.