Poradenství
Jak se počítá odstupné?
03.07.2014 | Poradenství | Od našich členů | Přečteno: 2 032x

Dotaz: Dobrý den, potřebovala bych poradit ohledně výše odstupného. Do 31. 5. 2014 jsem byla na rodičovské dovolené, poté jsme od 1. 6. 2014 uzavřeli dohodu o kratší pracovní době na 30 hodin týdně. Následně mně zaměstnavatel nařídil dovolenou nevyčerpanou za rok 2011. Od 2. 6. 2014 jsem tedy byla na dovolené, která mi skončila 19. 6. 2014. Při návratu z dovolené dne 23. 6. 2014 jsem dostala výpověď pro nadbytečnost s odstupným ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pracovní poměr mi tedy končí 31. 8. 2014. V srpnu budu mít dovolenou a v červenci budu prý docházet dle potřeb zaměstnavatele. Zajímalo by mě tedy, jak se vypočítá odstupné a zda se případně nedá nějak ohradit proti jednání zaměstnavatele, když se se mnou nejprve dohodl na zkrácení pracovní doby a poté mi dal výpověď. 

Dotaz: Dobrý den, potřebovala bych poradit ohledně výše odstupného. Do 31. 5. 2014 jsem byla na rodičovské dovolené, poté jsme od 1. 6. 2014 uzavřeli dohodu o kratší pracovní době na 30 hodin týdně. Následně mně zaměstnavatel nařídil dovolenou nevyčerpanou za rok 2011. Od 2. 6. 2014 jsem tedy byla na dovolené, která mi skončila 19. 6. 2014. Při návratu z dovolené dne 23. 6. 2014 jsem dostala výpověď pro nadbytečnost s odstupným ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pracovní poměr mi tedy končí 31. 8. 2014. V srpnu budu mít dovolenou a v červenci budu prý docházet dle potřeb zaměstnavatele. Zajímalo by mě tedy, jak se vypočítá odstupné a zda se případně nedá nějak ohradit proti jednání zaměstnavatele, když se se mnou nejprve dohodl na zkrácení pracovní doby a poté mi dal výpověď. 

Předem děkuji za odpověď. 

Odpověď: Dobrý den, výše odstupného se bude vypočítávat v souladu se zákoníkem práce, § 67 a § 351 až 362; vychází se tedy z tzv. průměrného výdělku. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud jsem údajům v dotaze porozuměla – v předchozím čtvrtletí jste odpracovala pouze 5 dní, 12 dní jste čerpala dovolenou – bude se Vaše odstupné počítat z pravděpodobného výdělku.

Jestliže jste uzavřela dohodu o kratší pracovní době, pak tato dohoda platí. Nepochybně se tak stalo na Vaši žádost. Je pravdou, že i na pracovněprávní vztahy je možné vztáhnout ust. § 1728 nového občanského zákoníku o tzv. předsmluvní informační povinnosti, kdy k jednání o uzavření smlouvy neoddělitelně patří zjišťování údajů o skutečnostech podstatných pro konečné rozhodnutí o tom, jestli spolu strany smlouvu uzavřou, či nikoli. Citované ustanovení nového občanského zákoníku proto stanoví povinnost stran sdělit si v průběhu procesu uzavírání smlouvy veškeré skutkové i právní okolnosti, které jim jsou nebo musí být známy tak, aby se obě mohly přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu. Případné porušení informační povinnosti může být dalším důvodem vedoucím ke vzniku předsmluvní odpovědnosti, s nímž občanský zákoník spojuje nárok na náhradu škody. Pokud jedna ze stran ví, že její smluvní partner uzavřením smlouvy sleduje určitý cíl (např. skloubení práce a rodiny), ale přesto mu zamlčí určité údaje, o nichž ví nebo musí vědět – o budoucí organizační změně, tj. výpovědi, protože by jej od založení závazku odradily, nejedná poctivě. Vznikne-li v důsledku toho druhé straně škoda (nižší odstupné, nižší náhrada mzdy za dovolenou), je povinen k její náhradě (§ 1728 odst. 2, § 2910 NOZ). Je třeba tyto mé úvahy brát skutečně jen jako názor, protože v případě sporu by ve věci musel rozhodnout soud. Zda je postup zaměstnavatele ve věci výpovědi pro nadbytečnost správný? Nadbytečností jako výpovědním důvodem řeší zaměstnavatel situace, kdy už nepotřebuje práci zaměstnance buď vůbec, nebo v původním rozsahu. O této organizační změně musí zaměstnavatel rozhodnout. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Záleží také na datu, kdy jste se stala nadbytečnou. Pokud jste nadbytečnou k určitému datu (23. 6.), pak byste od 24. 6. měla být na překážkách v práci s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, protože Vaše pracovní místo neexistuje a zaměstnavatel by Vám neměl přidělovat práci. Ovšem opět platí, že neplatnost výpovědi lze popřít jedině u soudu.

S pozdravem

JUDr. Jitka Kocianová 

Do systému vložil:
JUDr. KOCIANOVÁ Jitka
Témata
dotazy-clenupravo
Další články
Bezpečnostní přestávky řidičů svozu odpadů
Přestávky v práci a pracovní doba
Potvrzení o zaplacení členských příspěvků
Dar od zaměstnavatele
Daňové přiznání ZO
Přestávka v práci
Záčátek dnů pracovního klidu
Prohloubení kvalifikace
Zásada rovného zacházení v oblasti odměňování
Zásada rovného zacházení a diskriminace v pracovněprávních vztazích
Příspěvek na Vánoce pro členy
Stravenkový paušál za 12hodinovou směnu
Výkazy v rejstříku
Podpis kolektivní smlouvy
Práce přesčas
Náhradní volno za práci přesčas
Nová právní úprava dovolené pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Překážky v práci a náhradní volno
Mzda za práci přesčas
Cestovní náhrady