Odpověď:

1. Je možné přiznání osobního příplatku na dobu určitou?

Podle mého názoru lze osobní příplatek zaměstnanci přiznat pouze na dobu neurčitou. V tomto smyslu rozhodl i Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 18. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 5447/2007. Nevyšší soud v odůvodnění mimo jiné uvedl, že „přiznání osobního příplatku k platu zaměstnanci jen na určitou (předem stanovenou) dobu je v rozporu s účelem zákona; ve stanovení doby poskytování osobního příplatku je proto právní úkon zaměstnavatele neplatný“. O poskytování osobního příplatku rozhoduje jednostranně zaměstnavatel. Nemůže být předmětem dohody.

Pozn.: Pokud jde o výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu, může někdo namítnout, že se jedná o rozhodnutí soudu v době, kdy platily jiné právní předpisy. To je sice pravda, ale právní úprava platná v době rozhodnutí výše uvedeného soudu byla ve své podstatě stejná jako právní úprava osobního příplatku, která platí v současné době.

2. Může být osobní příplatek sjednán v nějaké smlouvě?

O poskytování osobního příplatku rozhoduje jednostranně zaměstnavatel. Nemůže být proto předmětem dohody. Ve smlouvě, například v kolektivní smlouvě, však mohou být sjednána pravidla pro jeho poskytování.

3. Lze zaměstnankyni snížit výši osobního příplatku po jejím návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené?

Podle mého názoru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni po návratu z mateřské nebo rodičovské osobní příplatek ve výši, v jaké jej poskytoval před nástupem na mateřskou dovolenou.

Důvody:

Jak je výše uvedeno, osobní příplatek se poskytuje na dobu neurčitou. V tomto smyslu rozhodují i soudy. To znamená, že osobní příplatek poskytovaný zaměstnankyni před nástupem mateřské dovolené jí bude po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené poskytován ve stejné výši.

Návrat zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené není důvodem pro snížení nebo odnětí osobního příplatku.

Osobní příplatek je tzv. nenárokovou složku platu, která na rozdíl od nárokových složek platu představuje nárok zaměstnance na stanovené plnění, jen jestliže zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši rozhodl. Jestliže zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce vydá rozhodnutí o přiznání nenárokové složky platu a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Tento nárok lze vymáhat i soudně. V tomto smyslu rozhodují i soudy. Například rozhodnutí Nevyššího soudu ČR ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 832/2012.

Rozhodnutí o přiznání osobního příplatku zaměstnankyni z důvodu, že zaměstnankyně dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, předpokládá (a to stejně jako při každé změně rozsahu, resp. při každé změně výše osobního příplatku přiznaného z tohoto důvodu) zhodnocení výsledků práce zaměstnankyně zaměstnavatelem. Výsledky práce dosahované zaměstnankyní představují výsledky její činnosti při plnění jejích pracovních úkolů vyplývajících z druhu vykonávané práce a posuzují se podle množství a kvality vykonávané práce. Hlediska pro stanovení výše osobního příplatku jsou stanovena v § 110 zákoníku práce.

Aby mohl zaměstnavatel objektivně zhodnotit, zda u zaměstnankyně, která se vrací po mateřské dovolené, došlo k takové změně okolností (předpokladech a podmínkách), za nichž byl osobní příplatek zaměstnankyni přiznán a které by odůvodňovaly jeho případné snížení, je třeba přiznaný osobní příplatek zachovat a zároveň si stanovit určitou lhůtu, po jejímž uplynutí proběhne nové zhodnocení výsledků práce zaměstnankyně. Teprve potom v případě dlouhodobého zhoršení výsledků její pracovní činnosti posuzovaných podle hledisek uvedených v § 110 zákoníku práce nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů lze uvažovat o snížení nebo odnětí osobního příplatku.

Snížením osobního příplatku z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené by také došlo k diskriminaci z důvodu rodinného stavu nebo povinností k rodině (§ 16 odst. 2 zák. práce).

Pro podporu mého výše uvedeného právního názoru bude nepochybně vhodné citovat ustanovení § 18 zákoníku práce, kde je uvedeno: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“