Odpověď:

Podle mého názoru na to právo má. Toto jeho oprávnění mimo jiné vyplývá zejména z § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Zde je uvedeno, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Jedná se o jednu ze zásadních povinností zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále také BOZP).

Aby zaměstnavatel mohl plnit tyto své povinnosti v oblasti BOZP, musí k tomu mít odpovídající prostředky. Máte pravdu, že o dočasné pracovní neschopnosti může rozhodnout pouze ošetřující lékař. Jestliže je zde však vážné podezření, že zaměstnanec má zjevné zdravotní potíže, např. silně a často kašle, kýchá, smrká atd., má zaměstnavatel právo zaměstnanci dát pokyn, aby opustil pracoviště, s tím, že mu nebude přidělována práce, dokud nepřinese zprávu od praktického lékaře, že je schopen práce. Jestliže toto potvrzení přinese, za dobu, kdy mu nebyla přidělována práce, mu bude poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud tuto zprávu nepřinese, bude mu poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy. Lze to také řešit dovolenou nebo tzv. sick day, je-li u zaměstnavatele tento institut poskytován.

Každý případ je samozřejmě nutné posoudit s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem daného případu. Především bude třeba přihlédnout k druhu vykonávané práce a k jeho pracovišti, zejména zda na pracovišti pracuje sám nebo v kolektivu.

Dále lze použít ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce, kde je mimo jiné uvedeno, že vedoucí zaměstnanci jsou povinni zajišťovat BOZP.

Použít lze i ustanovení § 106 odst. 4 zákoníku práce, kde je mimo jiné vedeno, že zaměstnanec je povinen dbát o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání. Zaměstnanec by měl být podle tohoto ustanovení ohleduplný k ostatním zaměstnancům, zejména na svém pracovišti, a nešířit zde bacily atd. V mimořádných dobách, např. v době pandemie, nabývá výše uvedený problém ještě většího významu.

Obdobně lze postupovat v případě úrazů. Uvedu na příkladu: Zaměstnanec, který pracuje jako pokrývač nebo jeřábník, má zavázanou nohu a kulhá nebo má zavázanou ruku. Zde je nepochybně vhodné mu sdělit, že mu nebude přidělována práce a že má opustit pracoviště. Jestliže však pracuje jako např. ekonom či účetní, není zde žádný důvod nepřidělovat mu práci, protože může tuto práci vykonávat i s tímto zraněním.

Zaměstnavatelé by měli přijmout účinná opatření, která by zamezila tomu, aby to nebylo některými vedoucími zaměstnanci zneužíváno vůči „neoblíbeným“ zaměstnancům.

Možná bude vhodné uvést, že na tom mají svůj podíl i někteří zaměstnavatelé. Jde o to, že v zájmu maximálního využití pracovní doby podmiňují vyplácení různých odměn (odměna za využití fondu pracovní doby) tím, že zaměstnanec nebude práce neschopen nebo pouze do určitého limitu. V jiných případech se tato odměna za pracovní neschopnost krátí atd. Tato právní úprava často zaměstnance „nutí chodit do práce“, i když mají vážné zdravotní problémy, aby na tuto odměnu neztratili nárok nebo aby jim nebyla krácena.

Tato praxe je podle § 16 zákoníku práce v rozporu se zásadou rovného zacházení a jedná se o diskriminaci z hlediska zdravotního stavu. Je také v rozporu s § 110 zákoníku práce, kde jsou uvedena hlediska pro sjednání mzdy. Podle jiných hledisek nelze mzdu sjednat (stanovit).

V závěru je vhodné dodat, že zaměstnavatelé možnost tzv. poslat zaměstnance z práce domů nevyužívají nebo pouze ojediněle.