Odpověď:

Zásada rovného zacházení v oblasti odměňování je často řešenou problematikou, proto se nelze divit, že i vás trápí. Podívejme se společně, kde všude je problematika upravena a co vše je nutné vědět pro posouzení toho, zda byla zásada rovného zacházení v oblasti odměňování porušena, či nikoliv.

Zásada rovného zacházení v oblasti odměňování je upravena:

1. v § 109 odst. 4 zákoníku práce, kde je uvedeno: „Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.“

2. a zejména v § 110 zákoníku práce, kde je uvedeno:

„(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

(4) Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.“

V závěru bude vhodné upozornit, že

• výše uvedená hlediska stanovená v § 110 zákoníku práce se vztahují i na poskytování nenárokových složek mzdy/platu, tj. např. prémií, osobního příplatku, osobního ohodnocení atd.
• nelze používat jiná hlediska, například místo výkonu práce, než která jsou uvedena v § 110 zákoníku práce. V tomto smyslu rozhodují i soudy.
• pokud zaměstnanec podá žalobu a v ní a před soudem uvede skutečnosti, ze kterých vyplývá, že ze strany žalovaného (zaměstnavatele) došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, je zaměstnavatel povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení nebo že se nejednalo o diskriminaci. Důkazní břemeno se v těchto sporech přesouvá na zaměstnavatele.

Pokud by některý člen Odborového svazu UNIOS chtěl spor týkající se výše uvedeného řešit se zaměstnavatelem soudně, je nutná pomoc odborového právníka.